MÉMO - Maintien de salaire ou règle du dixième : comment calculer l'indemnité de congés payés ?
Quand un salarié prend ses congés, l'employeur calcule son indemnité de deux façons. La règle du dixième donne 10 % de la rémunération brute perçue pendant la période de référence. Le maintien de salaire donne la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé. L'employeur verse le montant le plus élevé (article L3141-24 du Code du travail). La même comparaison s'applique à l'indemnité compensatrice versée lorsque le contrat prend fin avant que les congés soient pris.
Comment mener ce calcul sans erreur d'assiette ni de proratisation ?
Réponse rapide
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| Point | Règle |
|---|---|
| Règle du dixième | L'indemnité est égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence, du 1er juin au 31 mai sauf accord collectif. |
| Maintien de salaire | L'indemnité est égale au salaire que le salarié aurait perçu pendant ses jours de congé, heures supplémentaires habituelles comprises. |
| Choix de la méthode | L'employeur calcule les deux montants et verse le plus favorable au salarié. |
| Congé pris en plusieurs fois | Le dixième est réparti en proportion des jours pris sur les jours acquis. |
| Fin du contrat | Les jours acquis et non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice, calculée selon les mêmes règles, quel que soit le motif de la rupture (article L3141-28 du Code du travail). |
Ce qui entre dans l'assiette du dixième
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| Élément de rémunération | Dans l'assiette ? | Raison |
|---|---|---|
| Salaire de base, heures supplémentaires et majorations | Oui | Ces sommes rémunèrent le travail effectif. |
| Primes liées au travail : ancienneté, assiduité, rendement | Oui | Ces primes dépendent de l'activité du salarié pendant la période. |
| Indemnité de congés payés versée pendant la période | Oui | Les congés pris sont assimilés à du travail effectif. |
| Périodes d'arrêt pour maladie non professionnelle | Oui, à hauteur de 80 % | Cette règle résulte de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024. |
| Treizième mois et primes annuelles | Non | Leur montant couvre déjà l'année entière, périodes de congé comprises. |
| Remboursements de frais professionnels | Non | Ces sommes ne rémunèrent pas le travail. |
| Intéressement et participation | Non | Ces sommes ne sont pas des salaires. |
| Indemnités journalières de sécurité sociale | Non | Ces indemnités sont versées par la caisse d'assurance maladie, pas par l'employeur. |
Les deux méthodes comparées
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| Critère | Règle du dixième | Maintien de salaire |
|---|---|---|
| Base de calcul | La rémunération brute de toute la période de référence. | Le salaire du mois au cours duquel le congé est pris. |
| Effet d'une augmentation récente | L'augmentation ne pèse que sur les derniers mois de la période. | L'augmentation s'applique à tous les jours de congé. |
| Effet d'une prime variable élevée | La prime augmente l'indemnité. | La prime n'augmente l'indemnité que si le salarié l'aurait perçue pendant son congé. |
| Décompte des jours | Le dixième est multiplié par le rapport entre jours pris et jours acquis. | Le salaire mensuel est multiplié par le rapport entre jours de congé et jours du mois : jours ouvrables réels, moyenne de 26 jours ouvrables ou jours ouvrés. |
Exemple 1 : un congé de 12 jours pris en août
Une salariée à temps plein a acquis 30 jours ouvrables sur la période de référence du 1er juin N-1 au 31 mai N. Son salaire mensuel brut est de 2 000 € de juin N-1 à février N, puis de 2 200 € à partir de mars N. Elle a perçu une prime de rendement de 600 € en décembre N-1. Les congés pris pendant la période ont été payés par maintien du salaire mensuel : ils sont compris dans ces montants.
L'entreprise retient 26 jours ouvrables par mois pour le maintien de salaire. La salariée prend 12 jours ouvrables en août N.
| Méthode | Montant |
|---|---|
| Règle du dixième | 1 008,00 € |
| Maintien de salaire | 1 015,38 € |
| Indemnité versée | 1 015,38 € |
Calculs : assiette = 9 × 2 000 + 3 × 2 200 + 600 = 25 200 € ; dixième pour 30 jours = 2 520 € ; dixième pour 12 jours = 2 520 × 12 / 30 = 1 008 € ; maintien = 2 200 × 12 / 26 = 1 015,38 €.
L'augmentation de mars N profite pleinement au maintien de salaire. Elle ne pèse que sur trois mois dans la règle du dixième.
Exemple 2 : l'indemnité compensatrice au départ du salarié
Un salarié quitte l'entreprise le 30 septembre N. Il a pris tous les congés acquis sur la période précédente. Depuis le 1er juin N, il perçoit chaque mois 2 200 € de salaire de base et 75 € d'heures supplémentaires régulières. L'entreprise retient 26 jours ouvrables par mois.
| Élément | Montant |
|---|---|
| Jours acquis du 1er juin au 30 septembre N | 10 jours |
| Règle du dixième | 910,00 € |
| Maintien de salaire | 875,00 € |
| Indemnité compensatrice versée | 910,00 € |
Calculs : jours acquis = 4 mois × 2,5 = 10 jours ouvrables ; assiette = 4 × (2 200 + 75) = 9 100 € ; dixième = 9 100 × 10 % = 910 € ; maintien = 2 275 × 10 / 26 = 875 €.
Ici, la règle du dixième l'emporte. Le résultat dépend donc de chaque situation : seul le calcul des deux montants permet de choisir. Lorsque le nombre de jours acquis n'est pas entier, il est arrondi au nombre entier supérieur (article L3141-7 du Code du travail).
Erreurs fréquentes et bonnes pratiques
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| Erreur | Conséquence | Bonne pratique |
|---|---|---|
| Verser le maintien de salaire sans calculer le dixième. | Le salarié est lésé si sa rémunération variable était élevée, et un rappel de salaire devient dû. | Calculer les deux montants et conserver le détail du calcul. |
| Oublier les heures supplémentaires régulières dans le maintien. | L'indemnité est sous-évaluée. | Intégrer les heures supplémentaires que le salarié aurait faites pendant son congé. |
| Intégrer le treizième mois dans l'assiette du dixième. | L'indemnité est surévaluée, car le treizième mois couvre déjà l'année entière. | Exclure les primes annuelles que la prise du congé ne réduit pas. |
| Appliquer le dixième entier à un congé partiel. | Les jours restants sont payés une seconde fois au moment de leur prise. | Multiplier le dixième par le rapport entre jours pris et jours acquis. |
| Mélanger jours ouvrables et jours ouvrés. | La proportion est fausse, et l'indemnité aussi. | Garder la même unité pour l'acquisition, le décompte et le calcul. |
| Refuser l'indemnité compensatrice après une faute grave ou lourde. | Un rappel de salaire et un contentieux prud'homal sont à prévoir. | Verser l'indemnité compensatrice quel que soit le motif de la rupture. |
| Ignorer les arrêts maladie dans l'assiette depuis 2024. | L'indemnité est sous-évaluée. | Intégrer les périodes de maladie non professionnelle à hauteur de 80 %. |
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En résumé
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| Point clé | Réponse |
|---|---|
| L'indemnité compensatrice est-elle soumise à cotisations ? | Oui. Elle a le caractère de salaire et supporte les cotisations sociales, la CSG et la CRDS. |
| Une augmentation de salaire avant le congé change-t-elle le résultat ? | Oui. Elle profite pleinement au maintien de salaire et pèse peu sur la règle du dixième. |
| Quel décompte des jours retenir pour le maintien ? | Jours ouvrables réels du mois, moyenne de 26 jours ouvrables ou jours ouvrés, selon la pratique de l'entreprise, appliquée de façon constante. |
| Un salarié en poste peut-il demander une indemnité à la place de ses congés ? | Non. Les congés se prennent. L'indemnité compensatrice n'est due qu'à la fin du contrat. |
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