ESSENTIEL - La rupture du contrat de travail : licenciement, démission, rupture conventionnelle
Modifié le 19/10/2026
Un contrat à durée indéterminée prend fin de trois façons principales : le licenciement, décidé par l'employeur, la démission, décidée par le salarié, et la rupture conventionnelle, signée par les deux. Le licenciement exige une cause réelle et sérieuse et ouvre droit à l'indemnité légale dès 8 mois d'ancienneté. La démission n'ouvre ni indemnité de rupture ni, en principe, droit au chômage. La rupture conventionnelle ouvre droit à une indemnité au moins égale à l'indemnité légale et à l'assurance chômage.
Quelle procédure suivre pour chaque mode de rupture, et quels sont ses effets ?
Le principe
Le mode de rupture dépend de la partie qui en prend l'initiative. Chaque mode a sa procédure, ses délais, ses indemnités et ses effets sur l'assurance chômage. Il faut donc identifier le mode de rupture avant d'engager la moindre démarche.
Quel que soit le mode retenu, le salarié reçoit à la fin du contrat son dernier salaire, l'indemnité compensatrice des congés acquis et non pris, et ses documents de fin de contrat.
Les trois modes de rupture
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| Mode de rupture | Initiative | Ce que le mode exige | Effets pour le salarié |
|---|---|---|---|
| Licenciement pour motif personnel ou économique | L'employeur. | Le licenciement exige une cause réelle et sérieuse et une procédure encadrée. | Le salarié perçoit l'indemnité légale dès 8 mois d'ancienneté, sauf faute grave ou lourde, et a droit au chômage. |
| Démission | Le salarié. | La démission exige une volonté claire et non équivoque. Aucune forme légale n'est imposée. | Le salarié ne perçoit aucune indemnité de rupture. Il n'a droit au chômage que dans des cas limités. |
| Rupture conventionnelle individuelle | Les deux parties, d'un commun accord. | La rupture conventionnelle exige une convention signée, un délai de rétractation et l'homologation de l'administration. | Le salarié perçoit une indemnité au moins égale à l'indemnité légale et a droit au chômage. |
Le licenciement pour motif personnel
Le motif doit être réel, c'est-à-dire exact, vérifiable et objectif, et sérieux, c'est-à-dire assez grave pour justifier la fin du contrat.
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| Étape | Règle | Texte |
|---|---|---|
| Convocation à l'entretien préalable | La convocation est envoyée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Elle indique l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien, et la possibilité de se faire assister. | Articles L1232-2 et L1232-4 du Code du travail. |
| Délai avant l'entretien | L'entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation. | Article L1232-2. |
| Entretien préalable | L'employeur expose les motifs envisagés et recueille les explications du salarié. L'absence du salarié à l'entretien ne peut pas lui être reprochée. | Article L1232-3. |
| Notification | L'employeur notifie le licenciement par lettre recommandée motivée, au moins 2 jours ouvrables après l'entretien. | Article L1232-6. |
| Préavis | Le préavis est d'un mois entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté, et de 2 mois au-delà, sauf disposition plus favorable. Il n'est pas dû en cas de faute grave ou lourde. | Article L1234-1. |
| Indemnité légale | L'indemnité est due dès 8 mois d'ancienneté, sauf faute grave ou lourde. Elle est égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis à 1/3 de mois par année au-delà. | Articles L1234-9 et R1234-2. |
Le licenciement pour motif économique
Le motif économique n'est pas lié à la personne du salarié. Il résulte d'une suppression ou d'une transformation d'emploi, ou du refus d'une modification du contrat, à la suite de difficultés économiques, de mutations technologiques, d'une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou d'une cessation d'activité.
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| Obligation | Contenu |
|---|---|
| Reclassement | L'employeur recherche, avant tout licenciement, les postes disponibles qui peuvent être proposés au salarié, y compris après une formation ou une adaptation. |
| Ordre des licenciements | Les critères sont fixés par accord collectif ou, à défaut, par l'employeur après consultation du comité social et économique : charges de famille, ancienneté, difficultés de réinsertion, qualités professionnelles. |
| Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) | L'employeur le propose dans les entreprises de moins de 1 000 salariés et dans celles en redressement ou liquidation judiciaire. Le salarié dispose de 21 jours calendaires pour accepter. Avec au moins un an d'ancienneté, il perçoit 75 % de son salaire journalier de référence pendant 12 mois au plus. |
La démission
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| Point | Règle |
|---|---|
| Forme | Aucune forme légale n'est imposée, mais la volonté de démissionner doit être claire et non équivoque. Une lettre reste recommandée pour la preuve. Certaines conventions collectives imposent une forme. |
| Démission contestée | Une démission donnée sous le coup de la colère ou sous la pression peut être requalifiée par le juge en licenciement sans cause réelle et sérieuse. |
| Préavis | La loi ne fixe pas de durée générale. Le préavis est prévu par la convention collective, les usages ou le contrat de travail. |
| Sommes dues | Le salarié ne perçoit aucune indemnité de rupture. Il perçoit son dernier salaire et l'indemnité compensatrice de congés payés. |
| Assurance chômage | La démission n'ouvre pas droit au chômage, sauf démission considérée comme légitime (par exemple pour suivre un conjoint), démission pour un projet de reconversion professionnelle validé, ou réexamen de la situation après 121 jours de chômage. |
| Abandon de poste | Le salarié qui ne reprend pas son poste après une mise en demeure de le faire, dans un délai d'au moins 15 jours, est présumé démissionnaire (article L1237-1-1 du Code du travail). |
La rupture conventionnelle individuelle
La rupture conventionnelle ne concerne que le contrat à durée indéterminée. Elle suppose l'accord libre des deux parties.
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| Étape | Règle |
|---|---|
| Entretien | Un ou plusieurs entretiens permettent de discuter des conditions de la rupture. Aucune durée minimale n'est imposée. |
| Signature de la convention | La convention fixe la date de rupture, postérieure à l'homologation, et le montant de l'indemnité spécifique. |
| Délai de rétractation | Chaque partie dispose de 15 jours calendaires à compter de la signature pour se rétracter, sans justification. |
| Demande d'homologation | La demande est transmise à la DREETS par le téléservice TéléRC, à l'expiration du délai de rétractation. |
| Instruction | La DREETS dispose de 15 jours ouvrables. Sans réponse dans ce délai, la convention est homologuée. |
| Indemnité spécifique | Elle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, si celle-ci est plus favorable. |
| Contribution patronale | L'employeur verse une contribution de 40 % sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations, pour les ruptures prenant effet depuis le 1er janvier 2026 (article L137-12 du Code de la sécurité sociale). Le taux était de 30 % auparavant. |
Cas particuliers
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| Situation | Ce qu'il faut retenir | Pour aller plus loin |
|---|---|---|
| Calcul de l'indemnité légale | Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois. Les années incomplètes sont prises en compte en proportion. | MÉMO - Comment calculer l'indemnité légale de licenciement ? |
| Plafonds d'exonération en 2026 | Les indemnités de rupture sont exonérées de cotisations dans la limite de 2 plafonds annuels de la sécurité sociale, soit 96 120 €, et d'impôt dans la limite de 6 plafonds, soit 288 360 €. | MÉMO - Rupture conventionnelle : quelle procédure et quel coût pour l'employeur en 2026 ? |
| Licenciement sans cause réelle et sérieuse | Le juge accorde une indemnité comprise entre un minimum et un maximum fixés selon l'ancienneté du salarié (article L1235-3 du Code du travail). | Pas de ressource dédiée pour le moment. |
| Démission et chômage | Les cas de démission légitime et la procédure de réexamen sont fixés par la réglementation de l'assurance chômage. | MÉMO - Démission : quels sont mes droits au chômage ? |
| Documents de fin de contrat | Le certificat de travail, l'attestation destinée à France Travail et le reçu pour solde de tout compte sont dus quel que soit le mode de rupture. | MÉMO - Fin du contrat de travail : quels documents remettre au salarié ? |
| Congés non pris | L'indemnité compensatrice de congés payés est due quel que soit le motif de la rupture, y compris la faute lourde. | MÉMO - Maintien de salaire ou règle du dixième : comment calculer l'indemnité de congés payés ? |
Erreurs fréquentes et bonnes pratiques
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| Erreur | Conséquence | Bonne pratique |
|---|---|---|
| Convoquer le salarié moins de 5 jours ouvrables avant l'entretien. | La procédure est irrégulière. Le salarié peut obtenir une indemnité d'un mois de salaire au plus. | Compter 5 jours ouvrables à partir de la présentation de la lettre. |
| Notifier le licenciement moins de 2 jours ouvrables après l'entretien. | La procédure est irrégulière. | Attendre au moins 2 jours ouvrables, même si le salarié semble d'accord. |
| Prendre acte d'une démission orale donnée sous le coup de la colère. | La démission peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. | Vérifier que la volonté de démissionner persiste avant d'en tirer les conséquences. |
| Considérer un salarié absent comme démissionnaire sans mise en demeure. | La rupture peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. | Adresser une mise en demeure qui laisse au moins 15 jours au salarié pour reprendre son poste. |
| Fixer la date de rupture conventionnelle avant l'homologation. | La rupture n'est pas valable. | Fixer une date postérieure à l'homologation ou à l'expiration du délai d'instruction. |
| Appliquer une contribution de 30 % à une rupture conventionnelle de 2026. | La contribution déclarée à l'URSSAF est insuffisante. | Appliquer 40 % aux ruptures prenant effet depuis le 1er janvier 2026. |
| Reprendre les plafonds d'exonération de l'année précédente. | Le net à payer et les cotisations sont faux. | Vérifier le plafond annuel de la sécurité sociale de l'année de la rupture. |
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En résumé
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| Principe | Ce qu'il impose |
|---|---|
| Cohérence entre le mode de rupture et la procédure | Appliquer le formalisme, les délais et les indemnités propres au mode de rupture engagé. |
| Volonté établie des parties | Établir une cause réelle et sérieuse, une volonté non équivoque ou un accord formalisé, selon le mode de rupture. |
| Respect des délais légaux | Compter les jours ouvrables, ouvrés ou calendaires prévus par le texte pour chaque étape. |
| Actualisation annuelle des paramètres chiffrés | Vérifier le plafond de la sécurité sociale, les plafonds d'exonération et le taux de contribution à la date de la rupture. |
| Liquidation des droits du salarié | Verser le dernier salaire et l'indemnité compensatrice de congés payés, et remettre les documents de fin de contrat. |
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Essentiels
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- Comment calculer l'indemnité légale de licenciement ?
- Rupture conventionnelle : quelle procédure et quel coût pour l'employeur en 2026 ?
- Démission : quels sont mes droits au chômage ?
- Fin du contrat de travail : quels documents remettre au salarié ?
- Maintien de salaire ou règle du dixième : comment calculer l'indemnité de congés payés ?
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