ESSENTIEL - Les congés payés
Deux jours et demi par mois, cinq semaines par an : la règle paraît simple. Elle l'était jusqu'à ce que la loi du 22 avril 2024 aligne le droit français sur le droit européen et fasse acquérir des congés pendant les arrêts maladie. Depuis, l'acquisition, le report et l'obligation d'information de l'employeur obéissent à des règles nouvelles, encore mal connues.
Le principe
Tout salarié acquiert des congés payés à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables — cinq semaines — pour une année complète. C'est un plancher légal : une convention collective peut prévoir davantage, jamais moins.
La période de référence court en principe du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, sauf accord d'entreprise ou de branche, ou annualisation du temps de travail.
Ce qui a changé, c'est le périmètre de ce qui est assimilé à du travail effectif. Depuis le 24 avril 2024, un arrêt maladie, même non professionnel, ouvre des droits.
L'acquisition selon la situation
| Situation du salarié | Acquisition | Plafond |
| Travail effectif | 2,5 jours ouvrables par mois | 30 jours ouvrables par période de référence |
| Arrêt pour maladie ou accident non professionnels | 2 jours ouvrables par mois | 24 jours ouvrables par période de référence |
| Arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle | 2,5 jours ouvrables par mois | 30 jours ouvrables, sans limite de durée de l'arrêt |
Avant la réforme, un arrêt pour maladie non professionnelle n'ouvrait aucun droit, et l'arrêt professionnel n'en ouvrait que dans la limite d'un an. Les deux règles ont changé.
Le plafond de 24 jours s'apprécie par période de référence, et non globalement sur la durée de l'arrêt. Il s'entend en jours ouvrables : dans une entreprise décomptant en jours ouvrés, il correspond à 20 jours.
Jours ouvrables ou jours ouvrés ?
| Jours ouvrables | Jours ouvrés | |
| Définition | Tous les jours de la semaine sauf le repos hebdomadaire et les jours fériés chômés | Les jours habituellement travaillés dans l'entreprise |
| En pratique | Du lundi au samedi, soit 6 jours | Du lundi au vendredi, soit 5 jours |
| Acquisition mensuelle | 2,5 jours | 2,08 jours |
| Droit annuel complet | 30 jours | 25 jours |
| Référence | C'est le décompte du Code du travail | Décompte d'entreprise, admis s'il n'est pas moins favorable |
Les deux décomptes aboutissent au même droit réel : cinq semaines. Seule l'unité de mesure change. L'erreur consiste à mélanger les deux dans un même calcul.
La prise des congés
Le salarié ne choisit pas librement ses dates. L'employeur fixe l'ordre des départs en tenant compte de plusieurs éléments.
| Critère | Portée |
| Nécessités de service | L'organisation du travail prime, dans la limite de l'abus de droit |
| Situation de famille | Ancienneté, enfants à charge, conjoint travaillant dans la même entreprise |
| Ancienneté du salarié | Critère légal d'arbitrage entre demandes concurrentes |
| Convention collective | Elle peut fixer des règles propres, souvent plus précises que la loi |
| Délai de prévenance | L'employeur ne peut modifier les dates dans le mois précédant le départ, sauf circonstances exceptionnelles |
C'est à l'employeur de prouver qu'il a informé le salarié. Sans cette preuve, les droits restent ouverts indéfiniment et le contentieux peut porter sur plusieurs années.
Cas particuliers
| Situation | Ce qu'il faut retenir |
| Rupture du contrat | Les congés acquis non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice, quelle que soit la cause de la rupture, sauf faute lourde |
| Rétroactivité de la réforme | La loi s'applique rétroactivement aux périodes courant depuis le 1er décembre 2009, sous réserve des décisions de justice définitives |
| Délais pour agir | Deux ans pour les salariés en poste au 24 avril 2024, soit jusqu'au 23 avril 2026 ; trois ans à compter de la fin du contrat pour les anciens salariés |
| Fractionnement | Le congé principal peut être fractionné, ouvrant droit à des jours supplémentaires selon les modalités légales ou conventionnelles |
| Congés conventionnels | Une convention collective peut accorder des jours au-delà du minimum légal, avec des règles de report propres |
| Temps partiel | Le salarié acquiert les mêmes droits qu'un salarié à temps plein : c'est le décompte des jours pris qui diffère |
Erreurs fréquentes et bonnes pratiques
| Erreur fréquente | Bonne pratique |
| Considérer qu'un arrêt maladie ne génère aucun congé | Depuis avril 2024, l'arrêt non professionnel ouvre 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours |
| Mélanger jours ouvrables et jours ouvrés dans un même calcul | Choisir un décompte et s'y tenir : 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés |
| Faire courir le report de quinze mois dès la reprise | Il ne démarre qu'à compter de l'information effectivement délivrée au salarié |
| Ne pas conserver de trace de l'information | Sans preuve, le délai ne court pas et les congés ne se périment jamais |
| N'appliquer qu'une seule méthode de calcul de l'indemnité | Comparer systématiquement maintien de salaire et règle du dixième |
| Ignorer la convention collective | Elle peut prévoir des droits supérieurs, qui s'imposent alors |
En résumé
| Principe | Ce qu'il impose |
| Acquisition | 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, 30 jours par an |
| Arrêt de travail | 2 jours par mois en maladie non professionnelle, 2,5 jours en arrêt professionnel |
| Unité de décompte | Ouvrables ou ouvrés, mais jamais les deux dans le même calcul |
| Indemnité | La méthode la plus favorable au salarié, après comparaison effective |
| Report et information | Quinze mois, à compter de l'information de l'employeur, dont il doit rapporter la preuve |
Le cadre réglementaire présenté ici correspond aux textes en vigueur au moment de la rédaction. Cette matière évolue rapidement, tant par la loi que par la jurisprudence : vérifier les dispositions applicables auprès du BOSS ou d'un professionnel avant toute mise en conformité.
